La situación actual
Los que nos dedicamos a los recursos humanos no nos íbamos a escapar de los cambios que ha producido la crisis mundial en las vidas de todos en los últimos 2 años. Yo diría que nosotros los hemos vivido, si cabe, de forma aún más drástica: hemos pasado de la gestión del talento como principal lema de las compañías, los medios, los consultores, etc. a los ERES como única noticia en lo que a RRHH se refiere. De ser gestores del talento, para lo que hemos quedado es para gestionar las relaciones laborales.
La gestión del talento es aún más importante ahora
En mi opinión tenemos la obligación y necesidad de seguir identificando, desarrollando y reteniendo a aquellas personas que nos pueden aportar valor diferencial en nuestras organizaciones.
Por ello, quisiera rescatar el concepto de optimización de procesos en una circunstancia como la actual.
Dado que ya no tenemos presupuesto para hacer desarrollar el talento a través de la herramientas más sofisticadas (outdoor training, masters, development centres, etc.) les propongo una nueva forma de abordar cada una de las etapas del ciclo de gestión del talento. Hagámoslo desde los pilares, es decir, desde los procesos que las conforman. Creo que en ellos se puede encontrar una fuente importante de retos y oportunidades de desarrollo para nuestra gente.
Hacia un nuevo punto de vista, y sin grandes inversiones
Los procesos, en términos rigurosos, siempre se han diseñado y optimizado partiendo de una sola perspectiva: el fin perseguido. Pero sin tener en cuenta las personas, “recursos”, que los ejecutan en el momento actual. Y cuando hemos tenido en cuenta el factor humano, ha sido para señalar las limitaciones que nos generaba de cara a que nuestro nuevo e impecable proceso funcionase perfectamente.
Lo que realmente podemos hacer para optimizar nuestros procesos, nuestros resultados, nuestra gestión de personas es abordar su rediseño de una forma bidireccional. Es decir, de una parte, está claro que nuestra guía a la hora de rediseñar o crear un proceso es conseguir de la forma más eficiente posible el fin del mismo. Pero, lo que quiero decir con bidireccional es que a la vez que dibujamos el proceso frío sobre el papel, hagamos un pequeño mapa de las capacidades de la gente que bien lo está ejecutando en la actualidad bien lo ejecutará en el futuro. Un mapa consistente, con la parte formal de sus capacidades, con la parte informal (aficiones, inquietudes, preferencias) y con la parte potencial (aspectos de sus capacidades que claramente nos ofrecen recorrido de mejora).
La sistemática es sencilla, para cada tarea individualmente y para cada relación entre tareas ver cuales de las capacidades de nuestro mapa encajan o podrían encajar de forma más eficiente; y si no encontramos la “persona mágica” entonces “re-rediseñar” esa tarea o relación de tareas pensando en otra forma de conseguir lo mismo con lo que tenemos.
Los beneficios del nuevo enfoque
Los beneficios de abordar el rediseño y optimización de procesos con este método son numerosos: identificaremos capacidades; desarrollaremos áreas de la persona que contribuyen a mejorar no sólo su capacidad si no también un proceso o resultado (impacto en negocio). Además, aprovecharemos los recursos internos, de forma que reduciremos los costes de selección, desvinculación, deterioro de clima laboral. Haremos del proceso algo vivo, más adaptable a los cambios del entorno, que mejora y crece en efectividad a medida que crecen las personas que lo ejecutan por medio de su propio desarrollo.
Sigamos en ello, no dejemos de invertir en nuestro futuro como compañías.
José Luis Tamargo
SistemasyPersonas
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