En el mes de Abril se presentaron las conclusiones de la edición 2011 de nuestro Estudio de Mercado sobre Software de Nómina y RRHH en España, pero no se preocupen, no les voy a aburrir con cifras ni detalles técnicos.
Si me voy a permitir compartir con ustedes varios hechos que me han llamado la atención y que creo que son fruto de una transformación que se está produciendo en la función de recursos humanos.
Los dos ingredientes que vamos a juntar para cocinar esta “receta de transformación de la función” son los siguientes:
De un lado, esta crisis que tan larga se nos está haciendo ha producido una necesidad de control en los costes y de conocimiento de su naturaleza, previsión, proyección, etc. que siempre han sido cotos habituales del área financiera. A nadie se le escapa que con casi cinco millones de desempleados, uno de los “recursos” más recortado en las empresas ha sido el personal. Y estas decisiones, cuando toman la dimensión que han tomado en nuestro mercado, requieren de un análisis económico que va más allá del tradicional finiquito.
De otro lado la evolución de nuestros fabricantes de software de recursos humanos, que han dotado a sus productos de una capacidad analítica antes inexistente para la función. Hemos pasado de los listados de resumen de nómina, de cuadre con el mes anterior, etc. a análisis global de la masa salarial, comparación entre años, entre áreas, ratios de eficiencia basados en productividad, etc. capacidades todas ellas de las que nos proveen las herramientas de business intelligence, que han pasado a ser un estándar dentro de las aplicaciones de gestión de recursos humanos.
Otro de los aspectos que, en el marco del Estudio 2011, nos han llamado la atención es el hecho de que gastos de personas que en el pasado se manejaban desde finanzas, como son los gastos de viaje, las famosas notas de gastos, ahora están cada vez más incluidas en el marco de gestión de recursos humanos, percibiéndose una notoria preocupación entre los fabricantes por dar solución a sus clientes en esta necesidad.
Si tomamos los ingredientes anteriores y los juntamos en el marco de la función, si podemos concluir que la crisis desencadena ese cambio cultural, es decir, más análisis dentro del área, que esto no es circunstancial, ya que los fabricantes de software han dotado a sus usuarios de la tecnología necesaria para cubrir esa necesidad y hacer eso requiere un esfuerzo, por tanto, parece que emerge una renovada actividad dentro de las obligaciones del profesional de recursos humanos y que podríamos resumir en que el dato cobra una nueva dimensión. Se valora más la relación y comparación con indicadores de gestión, comerciales y financieros y se requiere de las personas que ocupan estos roles en las organizaciones una mayor capacidad analítica y una mayor visión de la organización y del negocio.
Quizá en el fondo, la crisis nos enseña alguna lección valiosa, y con ello, me refiero a que llevamos años hablando de la implicación de recursos humanos en los comités de dirección, en la gestión, en el negocio, etc. Al final, parece que la crisis lo ha conseguido de golpe, si bien no totalmente al menos los ha puesto en la senda de aportar valor.
Obviamente las conclusiones anteriores pueden ser matizadas en el marco del tamaño de las organizaciones, de la madurez de la función de recursos humanos, etc. pero como estamos hablando de conclusiones generales y sobre todo conclusiones que afecten a la empresa más típica de nuestro mercado, es en ese ámbito donde esta transformación más se está notando, y ha venido para quedarse; donde las palabras como KPI, benchmark, etc. propias de grandes y maduras organizaciones multinacionales cada vez son de uso más común en todo nuestro paisaje empresarial.
Para finalizar, abusando de la confianza del lector, me gustaría mostrarles mi esperanza de que esa “capacidad de análisis mejorada” con la que hoy cuentan nuestros profesionales de recursos sirva en el futuro para contribuir a construir organizaciones y modelos de gestión más innovadores, más integrados y más respetuosos con todos los recursos, incluidos los humanos, que son los que a mí siempre más me han preocupado y los que tradicionalmente han tenido menos peso.
Si me voy a permitir compartir con ustedes varios hechos que me han llamado la atención y que creo que son fruto de una transformación que se está produciendo en la función de recursos humanos.
Los dos ingredientes que vamos a juntar para cocinar esta “receta de transformación de la función” son los siguientes:
De un lado, esta crisis que tan larga se nos está haciendo ha producido una necesidad de control en los costes y de conocimiento de su naturaleza, previsión, proyección, etc. que siempre han sido cotos habituales del área financiera. A nadie se le escapa que con casi cinco millones de desempleados, uno de los “recursos” más recortado en las empresas ha sido el personal. Y estas decisiones, cuando toman la dimensión que han tomado en nuestro mercado, requieren de un análisis económico que va más allá del tradicional finiquito.
De otro lado la evolución de nuestros fabricantes de software de recursos humanos, que han dotado a sus productos de una capacidad analítica antes inexistente para la función. Hemos pasado de los listados de resumen de nómina, de cuadre con el mes anterior, etc. a análisis global de la masa salarial, comparación entre años, entre áreas, ratios de eficiencia basados en productividad, etc. capacidades todas ellas de las que nos proveen las herramientas de business intelligence, que han pasado a ser un estándar dentro de las aplicaciones de gestión de recursos humanos.
Otro de los aspectos que, en el marco del Estudio 2011, nos han llamado la atención es el hecho de que gastos de personas que en el pasado se manejaban desde finanzas, como son los gastos de viaje, las famosas notas de gastos, ahora están cada vez más incluidas en el marco de gestión de recursos humanos, percibiéndose una notoria preocupación entre los fabricantes por dar solución a sus clientes en esta necesidad.
Si tomamos los ingredientes anteriores y los juntamos en el marco de la función, si podemos concluir que la crisis desencadena ese cambio cultural, es decir, más análisis dentro del área, que esto no es circunstancial, ya que los fabricantes de software han dotado a sus usuarios de la tecnología necesaria para cubrir esa necesidad y hacer eso requiere un esfuerzo, por tanto, parece que emerge una renovada actividad dentro de las obligaciones del profesional de recursos humanos y que podríamos resumir en que el dato cobra una nueva dimensión. Se valora más la relación y comparación con indicadores de gestión, comerciales y financieros y se requiere de las personas que ocupan estos roles en las organizaciones una mayor capacidad analítica y una mayor visión de la organización y del negocio.
Quizá en el fondo, la crisis nos enseña alguna lección valiosa, y con ello, me refiero a que llevamos años hablando de la implicación de recursos humanos en los comités de dirección, en la gestión, en el negocio, etc. Al final, parece que la crisis lo ha conseguido de golpe, si bien no totalmente al menos los ha puesto en la senda de aportar valor.
Obviamente las conclusiones anteriores pueden ser matizadas en el marco del tamaño de las organizaciones, de la madurez de la función de recursos humanos, etc. pero como estamos hablando de conclusiones generales y sobre todo conclusiones que afecten a la empresa más típica de nuestro mercado, es en ese ámbito donde esta transformación más se está notando, y ha venido para quedarse; donde las palabras como KPI, benchmark, etc. propias de grandes y maduras organizaciones multinacionales cada vez son de uso más común en todo nuestro paisaje empresarial.
Para finalizar, abusando de la confianza del lector, me gustaría mostrarles mi esperanza de que esa “capacidad de análisis mejorada” con la que hoy cuentan nuestros profesionales de recursos sirva en el futuro para contribuir a construir organizaciones y modelos de gestión más innovadores, más integrados y más respetuosos con todos los recursos, incluidos los humanos, que son los que a mí siempre más me han preocupado y los que tradicionalmente han tenido menos peso.
Artículo publicado en el número de Junio de 2011 de Observatorio de Recursos Humanos, en la Sección Sistemas de RH.
