Tuesday, January 31, 2012

Gestión del Talento: ¿Tú también lo haces con Excel?

Paradojas de la vida, cuanto más avanzan las empresas de sistemas de información para la gestión del talento, más me encuentro profesionalmente con grandes organizaciones que siguen o incluso empiezan a llevar a cabo los procesos de gestión del talento en Excel. Si, han oído bien, en Excel. Pero, ¿por qué?

Pues, mi humilde opinión es que en general la gestión del talento no es vista fuera del marco del departamento de RRHH como una obligación más por parte de aquellas personas que ostentan puestos con responsabilidad sobre personas, es decir, los llamados managers, jefes, directores, etc.

Como el término gestión del talento es algo muy desgastado y que cada uno interpreta a su manera, me voy a permitir hacer yo lo mismo. Desde mi punto de vista, se puede considerar gestión del talento el conjunto de tareas, procesos y actividades que deben llevar a cabo los “managers” para identificar capacidades (que aporten valor a la empresa) dentro de los miembros de sus equipos, promover su desarrollo y mejora, y favorecer el crecimiento personal de aquellos que colaboran con ellos en la consecución de los objetivos de la organización.

Volvemos por unos segundos al tema de los sistemas usados para la gestión del talento, y vamos a entretenernos un momento en buscar analogías que nos ayuden a entender la razón por la que este tipo de sistemas tienen poca “permeabilidad” entre los gestores de personas de nuestras organizaciones.
Podríamos comenzar esta búsqueda echando la vista atrás hacia un entrono donde hace una década no abundada la tecnología a disposición del usuario final, este entorno no es otro que la banca electrónica. ¿Hay alguien que no la use en los tiempos actuales? Y más importante aún ¿hay alguien que se niegue manifiestamente a usar un medio que le hace la vida más fácil?
Otro de los ejemplos que me ocurren para explicar un cambio y una predisposición hacia el uso de la tecnología para funciones del día a día son las aplicaciones que permiten insertar nuestras notas de gastos, si, notas de gastos, aquellas que antes rellenábamos en un papel que firmábamos y luego entregábamos en administración en la mesa de una persona que tenía una montaña de documentos como el nuestro; después de ello, nos quedaba encomendarnos a nuestros dioses para ver si el de contabilidad la contabilizaba pronto y por tanto cobrábamos lo antes posible, que con suerte era en el plazo de un mes.

La clave de los dos ejemplos anteriores, donde hemos pasado de ejecutar dichas actividades sin el soporte de ninguna herramienta tecnológica a no concebir su realización de otra forma que no sea a través de la tecnología, es que ambas tienen un elemento común: el usuario las percibe como propias porque el beneficio de usar la tecnología le revierte directamente (cobro antes mis notas de gastos, ejecuto en tiempo real la transferencia del cole de los niños, etc.)

Por tanto, y teniendo en cuenta esa clave mencionada en el párrafo precedente, mi conclusión es que los managers no invierten tiempo salvo imposición (ya llegan los de RRHH con la dichosa evaluación anual del desempeño… ¡Cuantas veces habremos oído esto!) es porque no perciben un beneficio propio en el corto plazo, o más bien de inmediato plazo.

Quizá podríamos llegar a este punto de una forma no tan directa, pero tampoco les quiero aburrir con sesudísimas reflexiones que finalmente nos lleven al hecho que por mi experiencia diaria en los clientes puedo confirmar y es que los departamentos de recursos humanos trabajan muy duro diseñando procesos de gestión del talento alineados con el negocio, sencillos de entender y teniendo en cuenta contrastadas metodologías, pero pasar del diseño a la ejecución se les convierte en un mundo. Con esta frase no quiero decir que no sean capaces, si no que a partir de cierto tamaño de organización, desplegar estos procesos requiere de tecnología y requiere de gente motivada a usarla. Recursos humanos está motivado y por ello la mayor parte de las acciones de desarrollo vinculadas al comité de dirección y primeros ejecutivos tienen un porcentaje de éxito alto, porque las lleva directamente el área que cree en el talento y trabaja por potenciarlo, desarrollarlo y darle a la organización el mejor “estado mayor” posible.
Algunos manager si están motivados y creen en los beneficios propios y para la organización de desarrollar a sus equipos, pero seguro que también nos sonarán familiares frases como “estoy a tope con cierre y no tengo tiempo para esto, lo urgente es la cifra, habla con el CEO; los problemas de diseño del nuevo producto nos tienen colapsados, etc, etc, etc.”
Es muy larga la lista de argumentos que diariamente se nos da “a los de RRHH” para no “perder tiempo valioso para los resultados” en usar “nuestras herramientas”, para que sea necesario ampliar el plazo de la evaluación una y otra vez, etc.
Ante esta situación, ¿cuál es la salida “menos mala” que le queda a RRHH? Con esta pregunta volvemos al origen del artículo. Ya que nuestros managers no tienen tiempo para aprender a usar nuestro sistema de RRHH, pues les damos su proceso en Excel, que todos lo saben usar y por tanto el peso de ciertas excusas se reduce drásticamente.

No siempre me gusta acabar con reflexiones tan abiertas o preguntas, pero en este artículo voy a hacer una excepción:

Si las herramientas de gestión del talento son cada vez más intuitivas y fáciles de usar, si cada vez hay más y más variadas en el mercado, si incluso todas tienen eso que llaman portal, ya no sólo del empleado, si no del manager para facilitarle su uso, etc.; entonces a lo mejor el problema está en otro sitio.

Si los managers creen sólo en los resultados del corto, ¿Cómo van a asegurarse de tener un equipo capaz de obtenerlos en el “corto de dentro de un par de años”, porque dentro de un par de años seguiremos viviendo en los cierres, la cifra, etc.?

A tenor de las dos reflexiones anteriores, ¿qué nos sale más a cuenta seguir usando Excel como herramienta de gestión del talento con las limitaciones que ello supone, pero por lo menos tener algo de información; o invertir no sólo en cualquiera de los productos de gestión del talento del mercado si no en la plena concienciación de quienes de verdad los deben usar?

Por último, para cerrar estas reflexiones con algo tangible, me gustaría mencionar a Apple que sigue creciendo e innovando durante la crisis. Sin duda está en su cultura “cultivar” el talento desde cada huerto de la organización (no sólo el de RRHH) y seguramente ve en esta actividad su éxito futuro, porque si no fuera así ¿Cómo iban a lanzar el ipad en el “peor momento” y encima tener éxito? Si sólo estuvieran pensando en el corto, en los resultados del trimestre, seguramente habrían estado más centrados en vender el máximo número posible de iphones en lugar de generar una nueva demanda para el potencial consumidor que le ha hecho no sólo vender más iphones si no llegar a quedarse en determinado momento hasta sin existencias de ipad.

Jose Luis Tamargo en TICBeat

El Software as a Service en 2012 en los sistemas de Recursos Humanos.

Friday, June 10, 2011

¿Realmente la crisis ha transformado la función de RRHH?

En el mes de Abril se presentaron las conclusiones de la edición 2011 de nuestro Estudio de Mercado sobre Software de Nómina y RRHH en España, pero no se preocupen, no les voy a aburrir con cifras ni detalles técnicos.

Si me voy a permitir compartir con ustedes varios hechos que me han llamado la atención y que creo que son fruto de una transformación que se está produciendo en la función de recursos humanos.

Los dos ingredientes que vamos a juntar para cocinar esta “receta de transformación de la función” son los siguientes:
De un lado, esta crisis que tan larga se nos está haciendo ha producido una necesidad de control en los costes y de conocimiento de su naturaleza, previsión, proyección, etc. que siempre han sido cotos habituales del área financiera. A nadie se le escapa que con casi cinco millones de desempleados, uno de los “recursos” más recortado en las empresas ha sido el personal. Y estas decisiones, cuando toman la dimensión que han tomado en nuestro mercado, requieren de un análisis económico que va más allá del tradicional finiquito.
De otro lado la evolución de nuestros fabricantes de software de recursos humanos, que han dotado a sus productos de una capacidad analítica antes inexistente para la función. Hemos pasado de los listados de resumen de nómina, de cuadre con el mes anterior, etc. a análisis global de la masa salarial, comparación entre años, entre áreas, ratios de eficiencia basados en productividad, etc. capacidades todas ellas de las que nos proveen las herramientas de business intelligence, que han pasado a ser un estándar dentro de las aplicaciones de gestión de recursos humanos.
Otro de los aspectos que, en el marco del Estudio 2011, nos han llamado la atención es el hecho de que gastos de personas que en el pasado se manejaban desde finanzas, como son los gastos de viaje, las famosas notas de gastos, ahora están cada vez más incluidas en el marco de gestión de recursos humanos, percibiéndose una notoria preocupación entre los fabricantes por dar solución a sus clientes en esta necesidad.

Si tomamos los ingredientes anteriores y los juntamos en el marco de la función, si podemos concluir que la crisis desencadena ese cambio cultural, es decir, más análisis dentro del área, que esto no es circunstancial, ya que los fabricantes de software han dotado a sus usuarios de la tecnología necesaria para cubrir esa necesidad y hacer eso requiere un esfuerzo, por tanto, parece que emerge una renovada actividad dentro de las obligaciones del profesional de recursos humanos y que podríamos resumir en que el dato cobra una nueva dimensión. Se valora más la relación y comparación con indicadores de gestión, comerciales y financieros y se requiere de las personas que ocupan estos roles en las organizaciones una mayor capacidad analítica y una mayor visión de la organización y del negocio.
Quizá en el fondo, la crisis nos enseña alguna lección valiosa, y con ello, me refiero a que llevamos años hablando de la implicación de recursos humanos en los comités de dirección, en la gestión, en el negocio, etc. Al final, parece que la crisis lo ha conseguido de golpe, si bien no totalmente al menos los ha puesto en la senda de aportar valor.
Obviamente las conclusiones anteriores pueden ser matizadas en el marco del tamaño de las organizaciones, de la madurez de la función de recursos humanos, etc. pero como estamos hablando de conclusiones generales y sobre todo conclusiones que afecten a la empresa más típica de nuestro mercado, es en ese ámbito donde esta transformación más se está notando, y ha venido para quedarse; donde las palabras como KPI, benchmark, etc. propias de grandes y maduras organizaciones multinacionales cada vez son de uso más común en todo nuestro paisaje empresarial.

Para finalizar, abusando de la confianza del lector, me gustaría mostrarles mi esperanza de que esa “capacidad de análisis mejorada” con la que hoy cuentan nuestros profesionales de recursos sirva en el futuro para contribuir a construir organizaciones y modelos de gestión más innovadores, más integrados y más respetuosos con todos los recursos, incluidos los humanos, que son los que a mí siempre más me han preocupado y los que tradicionalmente han tenido menos peso.


Artículo publicado en el número de Junio de 2011 de Observatorio de Recursos Humanos, en la Sección Sistemas de RH.

Tuesday, May 31, 2011

SaaS, Externalización, Outsourcing, Cloud… ¿es una moda?

SaasS, Externalización, Outsourcing, Cloud Computing, Hosting, BPO y un largo etcétera para rferirnos a la misma cosa…¿o no? ¿Hay realmente tantos tipos dstintos de servicio? El propósito del artículo de este mes será intentar arrojar un poco de luz sobre esa marea de términos que se han puesto de moda para definir situaciones que no siempre son fieles a los orígenes del propio término.

Los Inicios

Si comenzamos por aquellos términos más antiguos tendríamos que empezar, por fuerza, con el hosting y el outsourcing, que desde el inicio siempre se han referido a tipos de servicio diferentes, actuando el primero como definidor de un servicio tecnológico, que tenía que ver con el alojamiento y mantenimiento de servidores, “de cacharrería”; y el segundo como algo más amplio donde el cliente cedía parte de su operativa al outsourcer, que normalmente centraba su propuesta de valor en el conocimiento del proceso.


Desde aquellos inicios “más claros” hasta el panorama actual ha habido multitud de cambios, evoluciones, incrementos en el grado de sofistificación e incluso modas.
Recordando que, como siempre en esta sección, hablamos de recursos humanos, el paradigma típico de outsourcing comenzaba con la clásica gestoría/asesoría que te “externalizaba” (odio este término) la nómina. El gestor de turno, además de llevar contabilidades, asesorarte fiscalmente, etc. comenzó, más por obligación que por que viera negocio en ello, a comprar sencillos programas informáticos con los que calcular las nóminas de sus clientes, empresas que rara vez superaban los 100 empleados de plantilla.
A la par de aquellos inicios ya existían ciertas compañías en el país, algunas filiales de compañías anglosajonas, otras nacionales con la misma orientación que las anteriores, cuyo negocio era precisamente el outsourcing de la nómina, llevando a cabo esta actividad de forma totalmente profesionalizada y para empresas de cualquier volumen. Creo que es obvio decir que este grupo de empresas ya contaba con otro tipo de tecnología para sistematizar su operativa y hcerla lo más eficiente posible.

La primera evolución

Lo anterior representaba la cesión de todo parte del proceso por parte del cliente a la epresa de outsourcing, pero con el tiempo el orcentaje aún minoritario de empresas que optaban por esta forma de trabajo empezó a demandar más servicios o la cobertura de otras funciones dentro del área de RRHH.
Empezamos a hablar de SaaS de recursos humanos. Pero, ¿qué quiere decir realmente ese término? SaaS es el acrónimo de Software as a Service, o lo que es lo mismo, software como
servicio. Aquellos clientes a los que se les hacía la nómina con determinado software empezaron
a plantear a los outsourcers nuevas necesidades, que confluían en su interés por dotarse de
herramientas de gestión basadas en plataforma tecnológica sin afrontar costes o inversiones
altas. La filosofía de fondo, la misma; es decir, pago por número de nóminas vs. pago por
uso de una herramienta informática para un volumen concreto de plantilla durante un
período concreto de tiempo. La diferencia: el proceso lo hace el propio cliente, el proveedor
del servicio únicamente pone la plataforma y su mantenimiento.
Surge así el alquiler de plataforma tecnológica para gestionar procesos como la formación, la
evaluación o la selección, entre otros. Todos ellos son servicios con un elemento en común: el
control y ejecución de los mismos no se transfería a un tercero, sino que se mantenían dentro de
nuestra propia empresa y la única demanda a que debían hacer frente los outsourcers consistía
en dotar al cliente de un entorno de trabajo para sistematizar esos procesos al que no estaban
atados como si lo compraran.

La adaptación de los outsourcers tradicionales
Algunas compañías de outsourcing evolucionaron hacia esto, otras eligieron profesionalizar más sus servicios tradicionales, enfocándose a ofrecer configuraciones “a la carta” del servicio (nuevamente podríamos hacer referencia a un acrónimo anglosajón, SLA o Service Level Agreement o Acuerdo de Nivel de Servicio, que sirve para configurar de forma más o menos personalizada los subprocesos o tareas dentro de, digamos por ejemplo: el proceso de nómina, que está en manos de unos y de otros, cuales son los plazos de ejecución, protocolos, responsabilidades, nivel de respuesta, etc.)
Volvieron a aparecer jugadores del otro lado del charco tratando de poner en marcha ese mismo enfoque de negocio que tanto éxito estaba teniendo en el lado anglosajón, aunque sin demasiada repercusión al principio.

Los cambios provocados por la crisis
Odio hablar de la crisis, porque dos años hablando de ella ya nos tienen a todos bastante
hastiados, pero la necesito para explicar lo que sucedió en los últimos tiempos. Empecemos
un poquito antes de ella, porque merece la pena detenerse en una par de fenómenos que
se produjeron: el primero fue un proceso de concentración entre varias compañías más o
menos globales que ofrecían outsourcing; el segundo fue la consolidación de uniones entre
diferentes tipos de negocios que pasaron a ser complementarios (outsourcer + empresa
financiera; outsourcer + consultor, etc.).
La crisis ha servido para acelerar la adopción de este tipo de servicios, que habían tenido una
evolución lenta pero constante, de forma que bajo mensajes del tipo flexibilización de los
costes, reducción del head-count, etc.
Hemos hablado mucho de lo que había, pero también ahora hablaremos de los nuevos
jugadores que aparecieron en este mercado, muchos reconvertidos desde un origen de
consultor o de integrador de sistemas, otros reconvertidos desde la mera fabricación del
software a su comercialización como servicio e incluso como proceso, etc. En cualquier
caso, todos ellos vinieron a complementar las opciones de que hasta ahora disponíamos
cuando queríamos “sacar” algún proceso de RR.HH. fuera de nuestra casa.

Las conclusiones y la tipología de servicios
Llegados a este punto no quiero aburrirles más ahondando en todos los términos aún pendientes como el cloud computing, por mencionar al más reciente. En su lugar, quisiera cerrar estos comentarios clasificando los diferentes tipos de servicio que podemos contratar cuando se trata de flexibilizar nuestra forma de utilizar los sistemas de información de recursos humanos, para lo cual voy a usar deliberadamente frases coloquiales que me permitirán una descarada huida de difíciles términos anglosajones y de modas, todo ello con la única meta de ofrecer claridad:

-“Lo más básico”: el mero alojamiento por un tercero de nuestros servidores, siendo nosotros
los compradores de la licencia de uso y, por tanto, cediendo únicamente la administración de
los sistemas y sus copias de seguridad.
-“El alquiler”: en este caso, un tercero que cuenta con licencias de utilización del software
e infraestructura para poderlo ofrecer de forma descentralizada, nos alquila por un importe
mes y con un compromiso mínimo de tiempo el sistema para su uso por nuestra cuenta y riesgo.
Normalmente se detallan tanto los módulos o sistemas a utilizar como el volumen para el que
se contrata su uso. No cedemos ningún proceso funcional y el tercero incluye los servicios
de mantenimiento y garantía de uso de la plataforma.
-“La cesión de procesos”: su ejemplo más clásico es la nómina e implica la contratación
con un tercero cualificado y poseedor bien de una plataforma propia bien de licencia de uso de
una o varias aplicaciones de mercado, la cesión al mismo de la operación de algún proceso,
típicamente la nómina y administración de personal; y que en el caso de la nómina, puede
ir desde el cálculo e impresión y distribución de recibos de salarios al envío de los seguros
sociales, presentación de impuestos, etc.
Es también común ver cómo desde que la formación adquirió mayor carga legal (primero
con el Forcem, luego con la Fundación Tripartita) éste es uno de los procesos también típicamente cedidos para su gestión por terceros.
Las tres tipologías anteriores de servicio son las más generales y dentro de ellas se puede
encuadrar prácticamente cualquier oferta disponible en el mercado, quizá a veces con
matices que puedan hacer variar ligeramente la definición básica ofrecida.
No es el objeto de este artículo detallar todas variantes posibles sino ofrecer un escenario
claro y sencillo que permita al lector ubicarse dentro del grado de cesión hacia el que está
dispuesto a transitar y, por tanto, le facilite el proceso entendimiento del mare-magnum de
posibilidades que existen hoy en día, de forma que pueda orientarse mejor en la selección del
proveedor más adecuado a su fin.

Artículo publicado en el número de Mayo de 2011 de Observatorio de Recursos Humanos.

Wednesday, April 27, 2011

Presentados los Resultados del Estudio de mercado sobre software de RRHH y nómina en España

Según se desprende del “Estudio de mercado 2011 sobre el software de nómina y RRHH en España” realizado por SistemasyPersonas la madurez del mercado obliga a los proveedores de sistemas de gestión de RRHH a optimizar sus soluciones

· La relevancia de los proveedores analizados permite tener una idea muy certera de la realidad del mercado de los SIRH en nuestro país.

Madrid, 27 de Abril de 2011.- La consultora SistemasyPersonas ha presentado los resultados de una nueva edición de su “Estudio de mercado 2011 sobre el software de nómina y RRHH en España”, realizado entre las compañías fabricantes de soluciones de gestión de RRHH, que ofrecen sus productos y servicios a empresas que cuentan con más de 200 trabajadores y representan fielmente el mercado objetivo del análisis. El objetivo que SistemasyPersonas se marcó el pasado año fue el de convertir a estos estudios en una herramienta que sirviera de ayuda para cualquier empresa, con una plantilla superior a los 200 empleados y que esté evaluando la necesidad de adquirir o cambiar de herramienta de gestión en modo licencia o modificar la forma en que usa su herramienta de gestión, a elegir tanto la plataforma como el suministrador que mejor se adapte a sus necesidades.

En palabras de José Luis Tamargo, Director de SistemasyPersonas, “Nuestro objetivo es ofrecer una visión completa de las funcionalidades de la oferta existente en el mercado del software de RRHH a nivel de producto y de servicio, presentada de una forma objetiva e independiente dentro del marco de un análisis de mercado. Nuestro estudio es una herramienta fácil de utilizar y escrita en el “lenguaje de recursos humanos”, que ofrece una visión independiente sobre cada uno de los proveedores, resaltando sus fortalezas y aquello en lo que son especialistas”.
Para la realización del estudio, SistemasyPersonas ha analizado a nueve suministradores: A3 Software, Cezanne Software, ConektIA, Grupo Castilla, HR Access, Sage, Savia, Seresco, Unit4 y la principal conclusión que se obtiene del análisis, es que se han producido cambios muy significativos en el mercado en el ejercicio 2010. Según los datos del INE, se han reducido de forma significativa el número de empresas que conforman el mercado en todas las franjas de empleados. Particularmente el ámbito de empresa que prioritariamente cubre este Estudio (más de 200 empleados) sufrió una pérdida superior al 5,5% de compañías en el último año.
Los datos sobre la disminución del tamaño del mercado frente al ejercicio anterior, parecen haber condicionado el crecimiento medio en número de clientes a lo largo del año 2010 en el conjunto de las empresas participantes que se ha quedado en torno al 4-5 %. Este hecho ha provocado una disminución del porcentaje de operaciones de cambio o adquisición de nueva plataforma o servicio para la gestión de la nómina y RRHH, que se ha quedado ligeramente por debajo del 6 % para empresas de más de 200 empleados.

El estudio de SistemasyPersonas refleja que todas las compañías participantes cuentan con productos capaces de cubrir la problemática de nómina y recursos humanos para el segmento al que va dirigido este informe. Conviene matizar el caso de Cezanne Software, cuyo producto está orientado exclusivamente a la gestión de recursos humanos, careciendo de módulo de nómina propio.

Ha habido un esfuerzo destacable en la gran mayoría de los participantes por evolucionar y hacer más intuitivo su interfaz de usuario, si bien se ha optado por soluciones tecnológicas diversas así como por ofrecer contenidos en las aplicaciones (legales, convenios colectivos, indicadores de gestión y contenidos específicos de recursos humanos).

El Portal de Empleado y Manager se confirma como una característica básica de todos ellos, si bien su nivel de sofisticación es variable y correlaciona positivamente con el grado de desarrollo de los módulos de recursos humanos. Sigue apreciándose una desviación fuerte en cuanto a la funcionalidad disponible en los módulos más sofisticados de recursos humanos, particularmente en Compensación, Planes de Desarrollo y Carrera y Planes de Sucesión, que sólo tres fabricantes cubren en profundidad.

Señalar que el módulo revelación de este año, en el sentido de adopción o preocupación por ofrecer algún tipo de solución en su ámbito es el de gestión de notas de gastos.

SaaS vs Licencia
Todos los fabricantes ofrecen la posibilidad de utilizar sus productos en algún tipo de régimen externalizado, desde un hosting básico hasta una sofisticada oferta de SaaS que puede llega a incluir incluso contenidos funcionales y/o legales. Si bien en la pasada edición ya anticipábamos una tendencia clara hacia el ASP, SaaS u outsourcing, hemos podido comprobar que el fenómeno de “conversión” se ha acelerado en algunos fabricantes más de lo que cabría esperar, incidiendo especialmente sobre el incremento medio que han llevado a alcanzar el 13% en favor de esta forma de utilización del software, si bien la mayoría se ha mantenido en porcentajes similares al año anterior.

El pasado año, la excepción a esta apreciación la encontrábamos en Seresco, cuya oferta en servicios de outsourcing era la única que superaba a la compra de licencias, pero este año se unen al club Cezanne Software y A3 Software, que han experimentado la mayor transformación de todos los participantes en cuanto a la forma de uso de su aplicación. Ambos han experimentado incrementos superiores al 25% a favor de usos externalizados de la aplicación entre sus clientes. Este año 2011 se incorpora al Estudio HR Access, a quien obligatoriamente debemos destacar por tener uno de los balances entre licencias y externalización que demuestran asimismo una clara apuesta tanto de la compañía como de sus clientes por esta última forma de utilización.

Tecnología
A pesar del interés que suscitan las tecnologías de software libre, especialmente en organismos e instituciones públicas, y en un número creciente de empresas de ámbito privado, la realidad es que los fabricantes de SIRH siguen decantándose por los sistemas Microsoft, lo que les convierte en un estándar indiscutible en el mercado español. El 100% de las aplicaciones analizadas son compatibles o trabajan con tecnología Microsoft, en lo referido a sistemas operativos, bases de datos, paquetes ofimáticos, navegador web, etc. Es destacable que 7 de los 9 fabricantes ofrecen junto con sus aplicaciones, potentes herramientas de Business Intelligence, bien propias, o bien algunas de las más importantes del mercado (Business Objects, MicroStrategy, etc.). Este punto se está convirtiendo en un “must”, y da una idea del grado de madurez al que está llegando el mercado de los SIRH.

Módulos base
El estudio de las diferentes soluciones se ha realizado en base a los distintos módulos que cada una de ellas integra. Así, en el relativo a Administración de Personal y Organización, están presentes en todos los fabricantes con mayor o menor nivel de sofisticación, pero el suficiente como para que cualquier compañía con un grado de complejidad medio o medio-alto vea satisfechas sus necesidades. Cabe destacar especialmente la capacidad de algunos de los fabricantes, que orientan sus soluciones hacia escenarios que trascienden en mayor medida el umbral mínimo del Estudio, pudiendo acometer con mayor facilidad situaciones empresariales con un grado de complejidad superior, ocasionado por entornos multi-país, multi-idioma, etc. En la nómina se ha convertido en estándar incluir la conexión y mantenimiento con la mayor parte de los sistemas telemáticos de la Administración: Delta, Contrata, Sistema Red, etc. Con la excepción de Cezanne Sofware, cuyo producto está orientado exclusivamente a la gestión de recursos humanos, careciendo de módulo de nómina propio, todos las soluciones cubren al mismo nivel la funcionalidad necesaria para las empresas medias españolas, permitiendo parametrizar cualquier nómina y realizar cálculos de nómina por tramos, cálculos retroactivos para atrasos, revisiones salariales, etc. Si bien todos los productos cuentan con completos sistemas para el cálculo y revisión de las nóminas de los empleados, destacan tres productos que añaden un plus de sofisticación al módulo: ConektIA, Grupo Castilla, y HR Access.
Es resaltable que en esta edición de 2011, tanto A3 Software como SAGE, siguen contando con contenidos laborales por encima de la media, al disponer de paquetes de convenios colectivos que se pueden adquirir ya creados en el sistema. En esta edición del Estudio sigue siendo un aspecto a destacar la funcionalidad de inspector de nómina de Seresco, que ofrece la posibilidad de realizar un seguimiento detallado tanto del cálculo de nómina como de las simulaciones, llegando a un nivel de funcionalidad más alto y al alcance del usuario final.

Formación
El módulo de formación también está cubierto por todos los participantes, demostrando todos ellos capacidad para crear y gestionar administrativamente y a nivel de coste, tanto cursos y planes de formación como sus recursos asociados.
En la interacción que dicho módulo tiene con modelos más sofisticados de recursos humanos como la evaluación y el desarrollo basado en competencias, Cezanne Software, ConektIA, HR Access y Savia alcanzan un nivel de sofisticación más alto al estar vinculada la funcionalidad de formación con los módulos de evaluación y planificación de carreras.

Evaluación
Se consolida totalmente la tendencia ya detectada en el Estudio del año pasado y todas las plataformas analizadas disponen de un módulo para cubrir esta necesidad, al menos al nivel más básico (evaluación del jefe sobre escala sencilla con 1 o varios ítems, bien objetivos bien competencias, bien mixto).

Cezanne alcanza un grado de sofisticación máximo, al apoyar su módulo de evaluación con otra serie de herramientas adicionales que incrementan su productividad y flexibilidad, incluida la metodología de calibración, novedad en la versión de este año. También ConektIA, HR Access, Savia y Unit4 abordan esta problemática permitiendo todo tipo de enfoque a nivel de evaluación.
Finalmente, tanto A3 Software como Sage cuentan con una aproximación a la evaluación que a pesar de ser más sencilla, es muy fácil de utilizar y muy visual.

Portal de empleado y Manager
Este módulo se ha convertido desde hace ya algunos años en una funcionalidad imprescindible para cualquier producto de gestión de nómina y recursos humanos. Todos los fabricantes incluidos en el Estudio cuentan con ella. Podemos distinguir tres grandes bloques de información dentro de los portales de empleado: el primero se refiere a visualización y modificación) de datos personales y currículum, recibo de salarios y documentos legales (por ejemplo el certificado de retenciones); que todos los participantes cubren. El segundo bloque tiene más que ver con procesos administrativos: solicitud y aprobación de vacaciones, notas de gastos, gestión de partes de accidente y generación de informes, que cubren la mayoría de los fabricantes. Finalmente, el tercero nos lleva a procesos de recursos humanos (solicitudes de cursos formativos, solicitudes de vacantes o inscripciones en ofertas de empleo internas, evaluación y plan de desarrollo), que es cubierto por los participantes a distinto nivel, necesitando alguno de ellos desarrollo para adaptar o complementar ciertos procesos. En este ámbito es especialmente destacable el concepto HR Access de lo que es un portal de empleado, que agrupa bajo un mismo acceso todos los recursos para todos los actores involucrados en la gestión de recursos humanos, desde el empleado hasta el manager, pasando por el profesional de recursos humanos. Dicha funcionalidad combina acertadamente transacciones con información gráfica y analítica de los procesos con los que se trabaja.

Criterios de la muestra
La muestra de empresas fabricantes analizada en el estudio se definió partiendo de una serie de criterios mínimos para formar parte de la misma: contar con relevancia a nivel nacional por número de clientes; disponer de productos que cubran de forma completa alguno de los dos grandes bloques que forman parte de las aplicaciones de gestión de recursos humanos como Nómina y Administración de Personal, y RRHH; y por último disponer de infraestructura completa en España y de una solución aplicable a las empresas objeto del estudio
Para la captación de datos SistemasyPersonas diseñó un formulario con más de 500 preguntas divididas en tres bloques, con información referida a la empresa participante, sus niveles de servicio y tecnología y la funcionalidad de su producto. Dentro del tercer bloque se realiza un análisis desagregado de los diferentes módulos que componen una solución típica de SIRH, con aquellas funcionalidades mínimas para considerar que el módulo es funcional, y otras que dan al mismo un mayor grado de madurez y completitud.


Más información en http://www.sistemasypersonas.com/

Monday, February 7, 2011

Arranca la Segunda Edición del Estudio sobre Software RRHH y Nómina en España

Madrid, a 7 de Febrero de 2011.

Es un placer para nosotros presentarle la segunda edición del “Estudio de Mercado sobre el Software de Nómina y Gestión de RRHH en España”.

Esta nueva edición viene avalada por el éxito de la primera, la cual superó nuestras expectativas en cuanto al interés suscitado en el mercado, y la incidencia en medios, con más de treinta apariciones en medios tanto de recursos humanos como tecnología e incluso generalistas, como Observatorio de Recursos Humanos, Capital Humano, Computerworld, Computing, DataTI, RRHH Digital, entre otros.

Este respaldo nos da la confianza para mantener la visión y el objetivo que impulsó la elaboración del primer estudio, que no es otro que enfocar el análisis hacia las particularidades y necesidades de las empresas medianas típicas de nuestro mercado, tengan o no proyección internacional, y realizarlo en un idioma comprensible tanto desde el lado RRHH como desde el lado TI.
De este modo, aportaremos un mayor valor añadido tanto a los fabricantes de software, como a las empresas cliente que utilizan sus aplicaciones de gestión. Como novedades para este año, destacar dos:
  • Formarán parte del Estudio un mayor número de fabricantes, que en la edición de 2010.
  • Se ampliará la información recogida, con un nuevo cuestionario más intuitivo y que incorporará nuevos elementos de análisis

¿Quieres leer más sobre el Estudio de Software de Nómina y RRHH en España, 2011?

Más información sobre la actividad de SistemasyPersonas RESEARCH en:

http://www.sistemasypersonas.com/.

Monday, January 17, 2011

¿Cuántos somos?¿Estamos todos?

(...) Cuando la dirección general pide las cifras de head-count y la masa salarial, empieza un complejo ejercicio de “contarse” que incluye actividades como llamar o enviar e-mails a los países o regionales solicitando esa información “antes del viernes”…

Artículo escrito por José Luis Tamargo, Director de SistemasyPersonas y publicado en Observatorio de Recursos Humanos.

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