Gestión del Talento: ¿Tú también lo haces con Excel?

Paradojas de la vida, cuanto más avanzan las empresas de sistemas de información para la gestión del talento, más me encuentro profesionalmente con grandes organizaciones que siguen o incluso empiezan a llevar a cabo los procesos de gestión del talento en Excel. Si, han oído bien, en Excel. Pero, ¿por qué?

Pues, mi humilde opinión es que en general la gestión del talento no es vista fuera del marco del departamento de RRHH como una obligación más por parte de aquellas personas que ostentan puestos con responsabilidad sobre personas, es decir, los llamados managers, jefes, directores, etc.

Como el término gestión del talento es algo muy desgastado y que cada uno interpreta a su manera, me voy a permitir hacer yo lo mismo. Desde mi punto de vista, se puede considerar gestión del talento el conjunto de tareas, procesos y actividades que deben llevar a cabo los “managers” para identificar capacidades (que aporten valor a la empresa) dentro de los miembros de sus equipos, promover su desarrollo y mejora, y favorecer el crecimiento personal de aquellos que colaboran con ellos en la consecución de los objetivos de la organización.

Volvemos por unos segundos al tema de los sistemas usados para la gestión del talento, y vamos a entretenernos un momento en buscar analogías que nos ayuden a entender la razón por la que este tipo de sistemas tienen poca “permeabilidad” entre los gestores de personas de nuestras organizaciones.
Podríamos comenzar esta búsqueda echando la vista atrás hacia un entrono donde hace una década no abundada la tecnología a disposición del usuario final, este entorno no es otro que la banca electrónica. ¿Hay alguien que no la use en los tiempos actuales? Y más importante aún ¿hay alguien que se niegue manifiestamente a usar un medio que le hace la vida más fácil?
Otro de los ejemplos que me ocurren para explicar un cambio y una predisposición hacia el uso de la tecnología para funciones del día a día son las aplicaciones que permiten insertar nuestras notas de gastos, si, notas de gastos, aquellas que antes rellenábamos en un papel que firmábamos y luego entregábamos en administración en la mesa de una persona que tenía una montaña de documentos como el nuestro; después de ello, nos quedaba encomendarnos a nuestros dioses para ver si el de contabilidad la contabilizaba pronto y por tanto cobrábamos lo antes posible, que con suerte era en el plazo de un mes.

La clave de los dos ejemplos anteriores, donde hemos pasado de ejecutar dichas actividades sin el soporte de ninguna herramienta tecnológica a no concebir su realización de otra forma que no sea a través de la tecnología, es que ambas tienen un elemento común: el usuario las percibe como propias porque el beneficio de usar la tecnología le revierte directamente (cobro antes mis notas de gastos, ejecuto en tiempo real la transferencia del cole de los niños, etc.)

Por tanto, y teniendo en cuenta esa clave mencionada en el párrafo precedente, mi conclusión es que los managers no invierten tiempo salvo imposición (ya llegan los de RRHH con la dichosa evaluación anual del desempeño… ¡Cuantas veces habremos oído esto!) es porque no perciben un beneficio propio en el corto plazo, o más bien de inmediato plazo.

Quizá podríamos llegar a este punto de una forma no tan directa, pero tampoco les quiero aburrir con sesudísimas reflexiones que finalmente nos lleven al hecho que por mi experiencia diaria en los clientes puedo confirmar y es que los departamentos de recursos humanos trabajan muy duro diseñando procesos de gestión del talento alineados con el negocio, sencillos de entender y teniendo en cuenta contrastadas metodologías, pero pasar del diseño a la ejecución se les convierte en un mundo. Con esta frase no quiero decir que no sean capaces, si no que a partir de cierto tamaño de organización, desplegar estos procesos requiere de tecnología y requiere de gente motivada a usarla. Recursos humanos está motivado y por ello la mayor parte de las acciones de desarrollo vinculadas al comité de dirección y primeros ejecutivos tienen un porcentaje de éxito alto, porque las lleva directamente el área que cree en el talento y trabaja por potenciarlo, desarrollarlo y darle a la organización el mejor “estado mayor” posible.
Algunos manager si están motivados y creen en los beneficios propios y para la organización de desarrollar a sus equipos, pero seguro que también nos sonarán familiares frases como “estoy a tope con cierre y no tengo tiempo para esto, lo urgente es la cifra, habla con el CEO; los problemas de diseño del nuevo producto nos tienen colapsados, etc, etc, etc.”
Es muy larga la lista de argumentos que diariamente se nos da “a los de RRHH” para no “perder tiempo valioso para los resultados” en usar “nuestras herramientas”, para que sea necesario ampliar el plazo de la evaluación una y otra vez, etc.
Ante esta situación, ¿cuál es la salida “menos mala” que le queda a RRHH? Con esta pregunta volvemos al origen del artículo. Ya que nuestros managers no tienen tiempo para aprender a usar nuestro sistema de RRHH, pues les damos su proceso en Excel, que todos lo saben usar y por tanto el peso de ciertas excusas se reduce drásticamente.

No siempre me gusta acabar con reflexiones tan abiertas o preguntas, pero en este artículo voy a hacer una excepción:

Si las herramientas de gestión del talento son cada vez más intuitivas y fáciles de usar, si cada vez hay más y más variadas en el mercado, si incluso todas tienen eso que llaman portal, ya no sólo del empleado, si no del manager para facilitarle su uso, etc.; entonces a lo mejor el problema está en otro sitio.

Si los managers creen sólo en los resultados del corto, ¿Cómo van a asegurarse de tener un equipo capaz de obtenerlos en el “corto de dentro de un par de años”, porque dentro de un par de años seguiremos viviendo en los cierres, la cifra, etc.?

A tenor de las dos reflexiones anteriores, ¿qué nos sale más a cuenta seguir usando Excel como herramienta de gestión del talento con las limitaciones que ello supone, pero por lo menos tener algo de información; o invertir no sólo en cualquiera de los productos de gestión del talento del mercado si no en la plena concienciación de quienes de verdad los deben usar?

Por último, para cerrar estas reflexiones con algo tangible, me gustaría mencionar a Apple que sigue creciendo e innovando durante la crisis. Sin duda está en su cultura “cultivar” el talento desde cada huerto de la organización (no sólo el de RRHH) y seguramente ve en esta actividad su éxito futuro, porque si no fuera así ¿Cómo iban a lanzar el ipad en el “peor momento” y encima tener éxito? Si sólo estuvieran pensando en el corto, en los resultados del trimestre, seguramente habrían estado más centrados en vender el máximo número posible de iphones en lugar de generar una nueva demanda para el potencial consumidor que le ha hecho no sólo vender más iphones si no llegar a quedarse en determinado momento hasta sin existencias de ipad.