Más fe en las personas

En momentos como los actuales, ya acostumbrados a vivir en crisis, ya hechos el 120% de los recortes posibles y hasta imposibles dentro de nuestras compañías ¿qué nos queda?

Nos quedan las PERSONAS.

Hubo una época en que llevar a cabo proyectos de identificación y gestión del talento era algo así como una moda y, con la consideración de moda, pasó.

Permítanme compartir con ustedes mi punto de vista sobre lo que es la gestión del talento. Para mi no hay “modas” en vincular la identificación y desarrollo de las capacidades de las personas a los objetivos de las compañías. Más aún ahora, cuando el principal objetivo de no pocas de ellas es tan humilde y a la vez tan complejo de conseguir como “sobrevivir”.

Cuando lo hemos recortado todo, en muchos casos hasta la capacidad de generar ideas, que a mi modo de ver son la base de la innovación; cuando hemos llegado a un punto donde no vemos más margen financiero de actuación, es ahí cuando hasta a los más acérrimos “defensores del número” no les queda más remedio que volver a recuperar la fe en las personas.

Si nuestra empresa es una de las que se encuentra en la situación anteriormente descrita, plantéese como identificar en su organización a aquellas personas que pueden contribuir a superar el momento bien por su capacidad de trabajo, bien por su capacidad para generar soluciones innovadoras.

En este punto, me gusta ser bastante realista, no salen “genios” de debajo de las piedras, pero sí podemos poner medios para crear un balance adecuado entre el “talento innovador”, aquel capaz de generar ideas, de ilusionar, de ver siempre el lado positivo, de abrir rutas nuevas; y a aquel otro tipo de talento, el “talento muscular”. Este último es más fácil de identificar y afortunadamente vivimos en un país donde firmemente creo que abunda.

¿Por qué necesitamos ese balance entre ambos tipos de talento? A priori podría parecer que con el último tipo podría ser suficiente, y ese es el error en que a mi modo de ver han caído muchas compañías desde que comenzó la crisis.

¿Por qué “gastar dinero” en talento innovador si tengo a las personas que han demostrado ser capaces de trabajar “super duro” y sin descanso?

La respuesta es más sencilla de lo que parece. ¿Cuántas veces han oído en conversaciones con colegas, amigos, etc. aquello de: “estamos trabajando el doble o el triple y ganamos la mitad”, o “seguimos teniendo un producto que es mejor que los demás, pero a pesar de que trabajos más que antes se vende mucho menos”?

Pues bien, estas frases que desgraciadamente ya nos resultan tan familiares deberían llevarnos a pensar que es obvio que existe un problema, y ese problema ya no es la crisis. La crisis es nuestro contexto de trabajo actual, llevamos más de tres años en ella, ya la conocemos.

La crisis ha hecho que los recortes en plantillas de las compañías hayan dejado mucho músculo, pero poca innovación. Siguiendo con las frases anteriores, el talento muscular responde trabajando más, el doble, el triple, lo que haga falta … El talento innovador se plantea preguntas y busca respuestas, por ejemplo, si tener el mejor producto y trabajar el doble no es suficiente ¿qué podemos hacer? A lo mejor podemos cambiar la forma en que damos acceso a nuestro producto a un mercado en crisis, es decir, con menor poder adquisitivo. A lo mejor lo podemos alquilar, a lo mejor podemos poner en el mercado en modo pago por uso, a lo mejor podemos empaquetar un conjunto de nuestros productos y crear un servicio que el mercado reciba de otra forma, etc.

Este talento innovador va a ofrecer una nueva manera de abordar el contexto actual, un camino diferente, alternativo para el cliente, para el consumidor. ¿Se imaginan la potencia de poner ahora a nuestro talento muscular a “trabajar el doble” en esa nueva dirección? A lo mejor cambia la historia de nuestra empresa. No son pocos los ejemplos de este tipo que podemos encontrar en el mercado, donde, en un contexto deprimido, el hecho de hacer cosas diferentes, innovadoras, atractivas para el “estado de ánimo actual” marca la diferencia entre el éxito y el fracaso o entre el éxito y la vida gris de una compañía.

Donde los recursos son escasos, las personas y sus buenas ideas pueden cambiar el curso de los resultados en las compañías. Materializar esta forma de enfocar las cosas requiere que todos aquellos que tenemos responsabilidades sobre personas, bien desde la línea bien desde los departamentos de Recursos Humanos nos concienciemos de que la fe en las personas en un criterio de valor allí donde el criterio financiero ya está agotado, y que cuanto antes asumamos esto menos necesario será agotar el criterio financiero y sus consiguientes recortes y efectos no deseados.

No era otro mi objetivo en este artículo que tratar de sacarles un poco de la rutina negativista en que nos hemos metido y tratar de devolverles la ilusión de que podemos cambiar el rumbo de nuestros resultados como compañía a partir de las personas que la integran, que las ideas más sencillas suelen ser las que más éxito tienen y que no nos costará dinero proporcionar un microentorno de innovación dentro de nuestra empresa para superar los años venideros.

Les ruego que no permitan a sus organizaciones que se queden sin ideas

Gestión del Talento: ¿Tú también lo haces con Excel?

Paradojas de la vida, cuanto más avanzan las empresas de sistemas de información para la gestión del talento, más me encuentro profesionalmente con grandes organizaciones que siguen o incluso empiezan a llevar a cabo los procesos de gestión del talento en Excel. Si, han oído bien, en Excel. Pero, ¿por qué?

Pues, mi humilde opinión es que en general la gestión del talento no es vista fuera del marco del departamento de RRHH como una obligación más por parte de aquellas personas que ostentan puestos con responsabilidad sobre personas, es decir, los llamados managers, jefes, directores, etc.

Como el término gestión del talento es algo muy desgastado y que cada uno interpreta a su manera, me voy a permitir hacer yo lo mismo. Desde mi punto de vista, se puede considerar gestión del talento el conjunto de tareas, procesos y actividades que deben llevar a cabo los “managers” para identificar capacidades (que aporten valor a la empresa) dentro de los miembros de sus equipos, promover su desarrollo y mejora, y favorecer el crecimiento personal de aquellos que colaboran con ellos en la consecución de los objetivos de la organización.

Volvemos por unos segundos al tema de los sistemas usados para la gestión del talento, y vamos a entretenernos un momento en buscar analogías que nos ayuden a entender la razón por la que este tipo de sistemas tienen poca “permeabilidad” entre los gestores de personas de nuestras organizaciones.
Podríamos comenzar esta búsqueda echando la vista atrás hacia un entrono donde hace una década no abundada la tecnología a disposición del usuario final, este entorno no es otro que la banca electrónica. ¿Hay alguien que no la use en los tiempos actuales? Y más importante aún ¿hay alguien que se niegue manifiestamente a usar un medio que le hace la vida más fácil?
Otro de los ejemplos que me ocurren para explicar un cambio y una predisposición hacia el uso de la tecnología para funciones del día a día son las aplicaciones que permiten insertar nuestras notas de gastos, si, notas de gastos, aquellas que antes rellenábamos en un papel que firmábamos y luego entregábamos en administración en la mesa de una persona que tenía una montaña de documentos como el nuestro; después de ello, nos quedaba encomendarnos a nuestros dioses para ver si el de contabilidad la contabilizaba pronto y por tanto cobrábamos lo antes posible, que con suerte era en el plazo de un mes.

La clave de los dos ejemplos anteriores, donde hemos pasado de ejecutar dichas actividades sin el soporte de ninguna herramienta tecnológica a no concebir su realización de otra forma que no sea a través de la tecnología, es que ambas tienen un elemento común: el usuario las percibe como propias porque el beneficio de usar la tecnología le revierte directamente (cobro antes mis notas de gastos, ejecuto en tiempo real la transferencia del cole de los niños, etc.)

Por tanto, y teniendo en cuenta esa clave mencionada en el párrafo precedente, mi conclusión es que los managers no invierten tiempo salvo imposición (ya llegan los de RRHH con la dichosa evaluación anual del desempeño… ¡Cuantas veces habremos oído esto!) es porque no perciben un beneficio propio en el corto plazo, o más bien de inmediato plazo.

Quizá podríamos llegar a este punto de una forma no tan directa, pero tampoco les quiero aburrir con sesudísimas reflexiones que finalmente nos lleven al hecho que por mi experiencia diaria en los clientes puedo confirmar y es que los departamentos de recursos humanos trabajan muy duro diseñando procesos de gestión del talento alineados con el negocio, sencillos de entender y teniendo en cuenta contrastadas metodologías, pero pasar del diseño a la ejecución se les convierte en un mundo. Con esta frase no quiero decir que no sean capaces, si no que a partir de cierto tamaño de organización, desplegar estos procesos requiere de tecnología y requiere de gente motivada a usarla. Recursos humanos está motivado y por ello la mayor parte de las acciones de desarrollo vinculadas al comité de dirección y primeros ejecutivos tienen un porcentaje de éxito alto, porque las lleva directamente el área que cree en el talento y trabaja por potenciarlo, desarrollarlo y darle a la organización el mejor “estado mayor” posible.
Algunos manager si están motivados y creen en los beneficios propios y para la organización de desarrollar a sus equipos, pero seguro que también nos sonarán familiares frases como “estoy a tope con cierre y no tengo tiempo para esto, lo urgente es la cifra, habla con el CEO; los problemas de diseño del nuevo producto nos tienen colapsados, etc, etc, etc.”
Es muy larga la lista de argumentos que diariamente se nos da “a los de RRHH” para no “perder tiempo valioso para los resultados” en usar “nuestras herramientas”, para que sea necesario ampliar el plazo de la evaluación una y otra vez, etc.
Ante esta situación, ¿cuál es la salida “menos mala” que le queda a RRHH? Con esta pregunta volvemos al origen del artículo. Ya que nuestros managers no tienen tiempo para aprender a usar nuestro sistema de RRHH, pues les damos su proceso en Excel, que todos lo saben usar y por tanto el peso de ciertas excusas se reduce drásticamente.

No siempre me gusta acabar con reflexiones tan abiertas o preguntas, pero en este artículo voy a hacer una excepción:

Si las herramientas de gestión del talento son cada vez más intuitivas y fáciles de usar, si cada vez hay más y más variadas en el mercado, si incluso todas tienen eso que llaman portal, ya no sólo del empleado, si no del manager para facilitarle su uso, etc.; entonces a lo mejor el problema está en otro sitio.

Si los managers creen sólo en los resultados del corto, ¿Cómo van a asegurarse de tener un equipo capaz de obtenerlos en el “corto de dentro de un par de años”, porque dentro de un par de años seguiremos viviendo en los cierres, la cifra, etc.?

A tenor de las dos reflexiones anteriores, ¿qué nos sale más a cuenta seguir usando Excel como herramienta de gestión del talento con las limitaciones que ello supone, pero por lo menos tener algo de información; o invertir no sólo en cualquiera de los productos de gestión del talento del mercado si no en la plena concienciación de quienes de verdad los deben usar?

Por último, para cerrar estas reflexiones con algo tangible, me gustaría mencionar a Apple que sigue creciendo e innovando durante la crisis. Sin duda está en su cultura “cultivar” el talento desde cada huerto de la organización (no sólo el de RRHH) y seguramente ve en esta actividad su éxito futuro, porque si no fuera así ¿Cómo iban a lanzar el ipad en el “peor momento” y encima tener éxito? Si sólo estuvieran pensando en el corto, en los resultados del trimestre, seguramente habrían estado más centrados en vender el máximo número posible de iphones en lugar de generar una nueva demanda para el potencial consumidor que le ha hecho no sólo vender más iphones si no llegar a quedarse en determinado momento hasta sin existencias de ipad.

Jose Luis Tamargo en TICBeat

El Software as a Service en 2012 en los sistemas de Recursos Humanos.