Ya llevaba cierto tiempo sin escribir, pero todo tiene su justificación.
Abro una nueva etapa profesional en mi vida, una etapa que desde hace tiempo me apetecía emprender.
Con muchas ganas e ilusión he comenzado a prestar servicios de consultoría en colaboración con un grupo de estupendos profesionales y mejores personas. Esta nueva etapa se llama "Sistemas y Personas" y nos va a permitir dos cosas muy importantes: la primera es hacer consultoría a nuestra manera, de forma cercana y realmente implicada con los clientes; y la segunda y para mi más importante, es que no sólo jugaremos el papel del "superconsultor" que realiza su proyecto y se va. ¡No! Nosostros ofrecemos a nuestros clientes la posibilidad de acompañarles en la puesta en marcha y consolidación, es decir, en sacar adelante esa realidad implicándonos directamente en la gestión de su empresa.
Agradezco mucho a todos mis amigos y colegas su colaboración en esta iniciativa; y por supuesto agradezco su confianza a mis primeros 3 clientes.
Nos vemos....
José Luis Tamargo
Tuesday, June 23, 2009
Tuesday, May 12, 2009
Sentido común en compensación durante la crisis
Desde RRHH Digital me llegó este artículo que me ha parecido sencillo, prático y escrito con todo el sentido común.
Compensación en tiempos difíciles, por Fernando Palomares - Director de Capital Humano - Buck Consultants
Al grano: cinco cosas que se pueden hacer desde el área de Compensación y Beneficios para apoyar a su organización, si actualmente existen dificultades financieras o si necesita mantener el compromiso de sus empleados en un escenario de reducción de costes.
1. Revise sus sistemas de retribución variable. Tal vez ha llegado el momento de que los objetivos ligados al bono realmente se refieran a aquello que aporta valor a la empresa, de ser más rigurosos en la valoración del cumplimiento de los objetivos fijados o de analizar cualquier tipo de cambios en el variable.
También puede ser bueno, si no lo hacíamos anteriormente, situar el coste del variable en términos de relación cuantitativa con los resultados de la empresa, y analizar la evolución comparativa de ambos datos.
2. Ofrezca la oportunidad de obtener ventajas fiscales. A menudo no es necesario desarrollar e implantar un Plan de Retribución Flexible estructurado y complejo para que los empleados puedan cambiar retribución monetaria que tributa por su valor total, por beneficios con un tratamiento fiscal favorable.
A modo de ejemplo: si el seguro médico privado no forma parte de su paquete de beneficios, ofrecerlo para el empleado, su cónyuge e hijos, contratado por la empresa (que además accede a precios más favorables) pero indirectamente financiado por el trabajador a cambio de salario en efectivo o en lugar de una parte del incremento salarial, le puede suponer a un empleado de cierto nivel un 2% más de salario neto, comparado con contratarlo de forma privada (salario bruto anual de 60.000 Euros, cónyuge y 2 hijos menores, 15% de descuento en coste de las primas para la empresa). Y por supuesto, la optimización fiscal de la retribución no acaba en los seguros de salud.
3. Haga comunicación individualizada de la compensación total. Como mínimo, un comunicado personal en papel en el que se informa al empleado de su salario bruto anual, variable target, horas extras si las hay, coste de los beneficios, aportación de la empresa a la Seguridad Social, promedio de otros costes (formación, actividades sociales), días de vacaciones por encima de convenio...
Un 90% de los empleados no son conscientes de su coste para la empresa. Ver que la cuantía de lo que se gasta en ellos es bastante superior a lo que la persona venía considerando, tiene siempre un efecto positivo.
4. Sea imaginativo y riguroso en la revisión salarial. Si las cosas están realmente mal y se aproxima la revisión salarial, que el IPC hoy sea negativo no es la única razón para no incrementar en exceso los costes fijos, en función de las cláusulas a las que le obliga su convenio u otros compromisos. Analice cuidadosamente la estructura de su retribución en cuanto a conceptos, la relación entre salarios reales y mínimos de convenio y otros aspectos: es posible que pueda absorber conceptos, ser más duro en la negociación si se dota de buenos argumentos y, en definitiva, gestionar las cosas de tal forma que el coste de su revisión salarial sea menor de lo esperado.
No pretendemos ser inocentes: esto por supuesto dependerá en gran medida de cómo están planteadas las relaciones laborales en su empresa, qué se está haciendo en su sector, a qué le obliga la competitividad, los resultados de su negocio y qué conocimiento tienen de los mismos los trabajadores, etc.
5. Gestione los componentes de su retribución. Si en su paquete retributivo existen, al menos para algunos colectivos, elementos complejos tales como planes de jubilación, planes de acciones, compromisos de participación en beneficios o planes de comisiones con fórmulas sofisticadas, analícelos cuidadosamente en cuanto a su marco legal, compromisos adquiridos, financiación, impacto en cuanto a motivación y compromiso, precios que le ofrecen los proveedores, auditoría de los planes de comisiones, etc.
Es poco habitual no encontrar una vía de abaratamiento de costes cuando estos aspectos se abordan con la mentalidad adecuada y un buen conocimiento de los sistemas, sus objetivos y sus costes. Por ejemplo: en materia de seguros personales (vida, salud y accidentes), pida nuevas cotizaciones a compañías o mediadores distintos de aquellos con los que trabaja; en bastantes casos obtendrá una oferta que le supondrá un menor coste, lo que como mínimo podrá utilizar para presionar a su proveedor actual.
En Recursos Humanos solemos ser más conscientes que otras áreas de la organización de la importancia de considerar la compensación un coste operativo y no sólo un gasto, y generalmente le damos más importancia a lo que la retribución supone en cuanto a motivación y compromiso; por eso alguna de las medidas anteriores va en el sentido, no de reducir costes, sino de hacer que las personas sean más conscientes de los mismos. Pero al mismo tiempo, debemos ser tan imaginativos y esforzarnos tanto a la hora de gestionar el coste del capital humano, como el director financiero cuando va a negociar con los bancos o el de producción cuando piensa en una inversión en equipos que tardará años en amortizarse.
Una última recomendación: siempre, siempre, antes de llevar sus propuestas en compensación al Director General o al Comité de Dirección, haga números y cuantifique de la forma más detallada posible los ahorros a producir, los plazos previstos o los costes de las medidas a implantar.
Compensación en tiempos difíciles, por Fernando Palomares - Director de Capital Humano - Buck Consultants
Al grano: cinco cosas que se pueden hacer desde el área de Compensación y Beneficios para apoyar a su organización, si actualmente existen dificultades financieras o si necesita mantener el compromiso de sus empleados en un escenario de reducción de costes.
1. Revise sus sistemas de retribución variable. Tal vez ha llegado el momento de que los objetivos ligados al bono realmente se refieran a aquello que aporta valor a la empresa, de ser más rigurosos en la valoración del cumplimiento de los objetivos fijados o de analizar cualquier tipo de cambios en el variable.
También puede ser bueno, si no lo hacíamos anteriormente, situar el coste del variable en términos de relación cuantitativa con los resultados de la empresa, y analizar la evolución comparativa de ambos datos.
2. Ofrezca la oportunidad de obtener ventajas fiscales. A menudo no es necesario desarrollar e implantar un Plan de Retribución Flexible estructurado y complejo para que los empleados puedan cambiar retribución monetaria que tributa por su valor total, por beneficios con un tratamiento fiscal favorable.
A modo de ejemplo: si el seguro médico privado no forma parte de su paquete de beneficios, ofrecerlo para el empleado, su cónyuge e hijos, contratado por la empresa (que además accede a precios más favorables) pero indirectamente financiado por el trabajador a cambio de salario en efectivo o en lugar de una parte del incremento salarial, le puede suponer a un empleado de cierto nivel un 2% más de salario neto, comparado con contratarlo de forma privada (salario bruto anual de 60.000 Euros, cónyuge y 2 hijos menores, 15% de descuento en coste de las primas para la empresa). Y por supuesto, la optimización fiscal de la retribución no acaba en los seguros de salud.
3. Haga comunicación individualizada de la compensación total. Como mínimo, un comunicado personal en papel en el que se informa al empleado de su salario bruto anual, variable target, horas extras si las hay, coste de los beneficios, aportación de la empresa a la Seguridad Social, promedio de otros costes (formación, actividades sociales), días de vacaciones por encima de convenio...
Un 90% de los empleados no son conscientes de su coste para la empresa. Ver que la cuantía de lo que se gasta en ellos es bastante superior a lo que la persona venía considerando, tiene siempre un efecto positivo.
4. Sea imaginativo y riguroso en la revisión salarial. Si las cosas están realmente mal y se aproxima la revisión salarial, que el IPC hoy sea negativo no es la única razón para no incrementar en exceso los costes fijos, en función de las cláusulas a las que le obliga su convenio u otros compromisos. Analice cuidadosamente la estructura de su retribución en cuanto a conceptos, la relación entre salarios reales y mínimos de convenio y otros aspectos: es posible que pueda absorber conceptos, ser más duro en la negociación si se dota de buenos argumentos y, en definitiva, gestionar las cosas de tal forma que el coste de su revisión salarial sea menor de lo esperado.
No pretendemos ser inocentes: esto por supuesto dependerá en gran medida de cómo están planteadas las relaciones laborales en su empresa, qué se está haciendo en su sector, a qué le obliga la competitividad, los resultados de su negocio y qué conocimiento tienen de los mismos los trabajadores, etc.
5. Gestione los componentes de su retribución. Si en su paquete retributivo existen, al menos para algunos colectivos, elementos complejos tales como planes de jubilación, planes de acciones, compromisos de participación en beneficios o planes de comisiones con fórmulas sofisticadas, analícelos cuidadosamente en cuanto a su marco legal, compromisos adquiridos, financiación, impacto en cuanto a motivación y compromiso, precios que le ofrecen los proveedores, auditoría de los planes de comisiones, etc.
Es poco habitual no encontrar una vía de abaratamiento de costes cuando estos aspectos se abordan con la mentalidad adecuada y un buen conocimiento de los sistemas, sus objetivos y sus costes. Por ejemplo: en materia de seguros personales (vida, salud y accidentes), pida nuevas cotizaciones a compañías o mediadores distintos de aquellos con los que trabaja; en bastantes casos obtendrá una oferta que le supondrá un menor coste, lo que como mínimo podrá utilizar para presionar a su proveedor actual.
En Recursos Humanos solemos ser más conscientes que otras áreas de la organización de la importancia de considerar la compensación un coste operativo y no sólo un gasto, y generalmente le damos más importancia a lo que la retribución supone en cuanto a motivación y compromiso; por eso alguna de las medidas anteriores va en el sentido, no de reducir costes, sino de hacer que las personas sean más conscientes de los mismos. Pero al mismo tiempo, debemos ser tan imaginativos y esforzarnos tanto a la hora de gestionar el coste del capital humano, como el director financiero cuando va a negociar con los bancos o el de producción cuando piensa en una inversión en equipos que tardará años en amortizarse.
Una última recomendación: siempre, siempre, antes de llevar sus propuestas en compensación al Director General o al Comité de Dirección, haga números y cuantifique de la forma más detallada posible los ahorros a producir, los plazos previstos o los costes de las medidas a implantar.
Friday, May 8, 2009
Don't forget in crisis! Six steps to better engagement and motivation
I usually don't share these magical recipies for anything, but I found these advises in 'The HayGroup Leader, issue 11, April 2009', that want to share with you:
Support and engagement is the key to retention
The downturn may currently be depressing employee turnover rates, but they're likely to start rising again when markets recover. And even during the bad times top performers are still being presented with opportunities, so organizations need to work hard to keep them motivated. Simply increasing compensation rates is unlikely to work as dissatisfaction with pay is not usually what leads employees to look for the exit. Instead organizations need to look at two key areas: increasing employee engagement and putting in place systems that provide better support for success. Increasing engagement means making greater use of non-monetary rewards. Providing better support for success involves looking for ways to remove those organizational hurdles that hinder employees during their working day. But it's crucial that companies increase both engagement and support for success, as one without the other will not lead to effective employees who are ready to go the extra mile for the organization.
Six steps to better engagement and motivationIn order to succeed in engaging and motivating employees organizations should:
1 ensure that there is a clearly communicated link between performance and rewards within the organization
2 ensure that there is proper differentiation in performance ratings between employees
3 root out bad business practices, such as unnecessary work and duplication, that can adversely affect employee enablement
4 put the right people in the right jobs by focusing on job sizing and the kind of person that best fits the role
5 monitor and improve the work climate within the organization by ensuring that leaders have the right competencies and management styles to motivate employees
6 focus on non-monetary rewards such as career growth opportunities, development, and recognition programs
Support and engagement is the key to retention
The downturn may currently be depressing employee turnover rates, but they're likely to start rising again when markets recover. And even during the bad times top performers are still being presented with opportunities, so organizations need to work hard to keep them motivated. Simply increasing compensation rates is unlikely to work as dissatisfaction with pay is not usually what leads employees to look for the exit. Instead organizations need to look at two key areas: increasing employee engagement and putting in place systems that provide better support for success. Increasing engagement means making greater use of non-monetary rewards. Providing better support for success involves looking for ways to remove those organizational hurdles that hinder employees during their working day. But it's crucial that companies increase both engagement and support for success, as one without the other will not lead to effective employees who are ready to go the extra mile for the organization.
Six steps to better engagement and motivationIn order to succeed in engaging and motivating employees organizations should:
1 ensure that there is a clearly communicated link between performance and rewards within the organization
2 ensure that there is proper differentiation in performance ratings between employees
3 root out bad business practices, such as unnecessary work and duplication, that can adversely affect employee enablement
4 put the right people in the right jobs by focusing on job sizing and the kind of person that best fits the role
5 monitor and improve the work climate within the organization by ensuring that leaders have the right competencies and management styles to motivate employees
6 focus on non-monetary rewards such as career growth opportunities, development, and recognition programs
Wednesday, April 29, 2009
HR directors only thinking in cutting costs!
Perhaps it's a too much harsh impression, but my feeling is that everyone in the 'front office' continues speaking about talent management, how to retain talent, the importance of keeping the good ones inside the companies to overpass the crisis, but..... the crude reality in the 'back office' is that these HR directors are only looking to cut costs, to outsource processes and so on.
¿Qué hacer en crisis? ¿Comprar la aplicación de gestión de RRHH ó contratar el servicio de outsourcing en cualquiera de las modalidades?
¿Qué hacer en crisis? ¿Comprar la aplicación de gestión de RRHH ó contratar el servicio de outsourcing en cualquiera de las modalidades?
Realmente nos preguntamos si en estos tiempos de incertidumbre, ERES, ERES sobre ERES, etc. las empresas están más de acuerdo con "sacar fuera" los temas relativos a la gestión de sus procesos de RRHH: desde la nómina a la evaluación; o bien siguen apostando por la inversión en compra de licencia para tener el software instalado en su casa...
El abanico en "outsourcing" es realmente amplio. Ahí van algunas de la variantes:
1) Realizamos un hosting. Es decir, el sistema está alojado fuera de nuestros servidores, pero el personal de la compañía realizar todos los procesos de gestión como si "lo tuviera dentro".
Realmente lo que hacemos es olvidarnos de los asuntos técnicos, actualizaciones, etc..
2) Realizamos una externalización del proceso. Nosotros controlamos el proceso, pero el proveedor de outsourcing realiza la operación por nosotros, aunque accedamos al sistema para consultar y realizar algunas acciones.
Este esquema es configurable pudiendo establecer una distribución de las resposabilidades "a la carta" a través del Acuerdo de Servicio (SLA).
3) Realizamos una externalización "modo gestoría", esto es, sólo recibimos resultados, no accedemos al sistema.
4) SaaS (software as a service): En castellano sería algo así como tener el software a nuestra disposición sólo cuando lo necesitamos, como un servicio que está totalmente preparado para ser utilizado. Es como el "rent a car". Alquilo el coche cuando lo necesito y lo uso
¿Cuál crees que es la mejor opción? ¿Hay alguna más?
Los que propone Meta4 en términos de outsourcing.
Realmente nos preguntamos si en estos tiempos de incertidumbre, ERES, ERES sobre ERES, etc. las empresas están más de acuerdo con "sacar fuera" los temas relativos a la gestión de sus procesos de RRHH: desde la nómina a la evaluación; o bien siguen apostando por la inversión en compra de licencia para tener el software instalado en su casa...
El abanico en "outsourcing" es realmente amplio. Ahí van algunas de la variantes:
1) Realizamos un hosting. Es decir, el sistema está alojado fuera de nuestros servidores, pero el personal de la compañía realizar todos los procesos de gestión como si "lo tuviera dentro".
Realmente lo que hacemos es olvidarnos de los asuntos técnicos, actualizaciones, etc..
2) Realizamos una externalización del proceso. Nosotros controlamos el proceso, pero el proveedor de outsourcing realiza la operación por nosotros, aunque accedamos al sistema para consultar y realizar algunas acciones.
Este esquema es configurable pudiendo establecer una distribución de las resposabilidades "a la carta" a través del Acuerdo de Servicio (SLA).
3) Realizamos una externalización "modo gestoría", esto es, sólo recibimos resultados, no accedemos al sistema.
4) SaaS (software as a service): En castellano sería algo así como tener el software a nuestra disposición sólo cuando lo necesitamos, como un servicio que está totalmente preparado para ser utilizado. Es como el "rent a car". Alquilo el coche cuando lo necesito y lo uso
¿Cuál crees que es la mejor opción? ¿Hay alguna más?
Los que propone Meta4 en términos de outsourcing.
Wednesday, April 8, 2009
¿Aprovechan las empresas para "hacer limpia" bajo el paraguas de la crisis?
Últimamente, cada vez que hablo con algún amigo sobre como se afronta la crisis en su compañía, a parte de la historia que cada uno me cuenta, atendiendo a la naturaleza del negocio en que se mueve, empieza a ser común en todos la expresión: "no si ya de paso han hecho limpia.
¿No te acuerdas de aquel que .... ? Pues es al primero que se "han cargado"..."
¿No te acuerdas de aquel que .... ? Pues es al primero que se "han cargado"..."
Subscribe to:
Posts (Atom)