La organización triste

Recientemente estuve en una reunión en una compañía multinacional española.

La reunión era con una persona del amplio equipo de Recursos Humanos y cuando ya nos despedíamos le pregunté cómo estaba.

Me sorprendió de forma agridulce su respuesta. Me dijo: muy bien porque me siento considerada, disfruto con el trabajo, la compañía va bien, etc. hasta tal punto que me da apuro sentirme tan bien, porque cuando llega la hora de salir, me meto en mi coche, pongo la radio y escucho las noticias veo una realidad muy triste de la que afortunadamente no soy parte, pero que me obliga a pensar en cuanta gente lo pasa mal mientras los de mi organización estamos “felices y seguros”.

Me pregunto ¿Cómo hemos llegado a esto? ¿A sentirnos culpables por estar bien, por ser felices en las empresas? ¿Tal mal está la cosa que no es correcto sentir momentos de felicidad dentro de las empresas? No se si seré el único, pero yo me he perdido el momento en que se ha producido este cambio, tengo la sensación de que una mañana que ya no recuerdo me levanté y las cosas de repente pasaron a ser así...

Cuanto me gustaría que hubiese más organizaciones donde los miembros estuvieran “felices”, o al menos “alegres”.... Ya no digo “motivados” ni “comprometidos”. Es más este último término se está devaluando mucho últimamente, porque en mi actividad de
consultor también visito muchas empresas donde sus directivos me dicen que actualmente no tienen problemas de compromiso porque toda la gente está comprometida, “no rota nadie” como me suelen decir.

Pues bien, esas palabras son todo menos una definición de compromiso. Las preguntas que me asaltan ante estas afirmaciones son las siguientes: ¿estarían en la compañía si la tasa de desempleo no fuera del 25%? ¿estarían en esta compañía si no fuera porque una de cada diez personas de su entorno han sido despedidas o ven cerca un ERE o ven en serio riesgo su puesto de trabajo? ¿estarían en su compañía si no fuera porque los sueldos según sectores y puestos han caído hasta un 20%?

Claramente la respuesta es un rotundo NO.

Seamos francos, el compromiso de los empleados hacia sus compañías es algo muy complejo de conseguir, incluso en los “buenos tiempos”. Es algo que se produce como fruto de años de trabajo, de valoración objetiva de la contribución individual, de promover entornos con relaciones win-win, etc. y que muy fácilmente se puede echar a perder en situaciones de falta de coherencia.

Lo duro es que la empresa del principio de las reflexiones de este artículo sea una de las pocas excepciones y que en la gran mayoría de las empresas e incluso en el conjunto de la sociedad la sensación generalizada sea de agotamiento y desilusión.

Por eso, ahora toca gestionar cosas más sencillas, ¿cómo vamos a gestionar la motivación en la situación actual de las compañías? ¿por qué no empezamos intentando generar “pequeños espacios o momentos de felicidad? La vida en las empresa se puede hacer muy dura para las personas y muy contraproducente para la compañía cuando además de desmotivación, nuestra actitud es de desidia.

¿Cómo hacer más con menos si estamos en un momento que apenas llegamos a lo que teníamos que hacer antes del ERE?

Desde las personas Intentando encontrar ilusión y momentos “no tristes” en alguna de nuestras tareas diarias. Desde las compañías promoviendo/permitiendo (que no es lo mismo que gastando dinero) comportamientos diferentes, alegres, retadores que eleven la moral del grupo.

En esta línea he visto algunas iniciativas muy sencillas en varias empresas, pero que no por sencillas dejaban de producir su efecto positivo: compartir la buena noticia del día, premiar con un desayuno o con una hora libre después de un esfuerzo (un cierre complicado en finanzas/contabilidad o en comercial; un cálculo de atrasos o modificación de convenio colectivo en recursos humanos; un evento importante en marketing; la resolución de una incidencia crítica en IT, etc.) y fomentar que el beneficiario comparta en qué la ha disfrutado, que contagie la sensación que ese momento feliz le produjo al resto de compañeros.

Si empezamos por convertir a nuestras empresas en productoras de pequeños momentos de felicidad o alegría, podremos volver a hablar de aquello que el compromiso o la motivación siempre han significado en el diccionario.

Lo mejor de todo es que nuestra productividad mejorará de forma inmediata, y si no recuerden a sus hijos los que los tengan o a sus padres, que de esos todos tenemos o hemos tenido, cuando decían aquello de que haciendo los deberes del colegio de mala gana nunca salían bien y por tanto habría que repetirlos o nos suspenderían.

Les deseo suerte en la búsqueda de sus momentos de alegría dentro de las organizaciones.

Reflexiones sobre "el outplacement"

¿Quién iba a pensar hace diez años que la palabra outplacement nos iba a resultar tan familiar a todos? Pues bien, la realidad es que da igual que uno hable con un vecino, con un pariente o con una persona en la fila del AVE que esa palabra se ha hecho casi tan popular como el acrónimo ERE.

La verdad es que el servicio que hay detrás de la palabra también ha cambiado bastante, aunque luego entramos a fondo en este tema…

Recuerdo cuando era un planteamiento especialmente dedicado a directivos que ya no encajaban en la estrategia de la compañía, que ante un cambio de CEO o director general se veían relegados frente al nuevo equipo, etc. Se veía como un servicio Premium que formaba parte del paquete de salida, si me apuran hasta tenía su punto de romanticismo.

Ahora mismo, tras los cambios legales, ha pasado a ser un servicio “a granel” donde cualquier compañía que realice un ERE o un despido de más de 50 personas debe obligatoriamente proveer de un servicio de recolocación a las mismas.

Básicamente hasta este punto, aún a riesgo de parecer ácido, parece un planteamiento legal muy positivo ya que parte de la premisa de que el servicio de recolocación o “intento de recolocación” al menos va a enseñar a las personas que se quedan descolgadas del mercado laboral a reintegrarse cuanto antes. Digo parece, porque en un mercado laboral como el actual, con muy pocas posibilidades para muchos demandantes, para que un servicio así funcione debe ser un muy buen servicio, que dedique tiempo a las personas tanto desde el plano emocional como desde una verdadera orientación profesional. Lo “menos bueno” es que cuando este servicio es impuesto legalmente las compañías que desgraciadamente tienen que tomar esas dramáticas decisiones lo ven como un coste más, que legalmente deben asumir, y, por tanto, buscan que sea lo más bajo posible.

Lamentablemente para todos, los que deberían beneficiarse del servicio, los que lo prestan y los que lo pagan, esta nueva situación les lleva a todos a reducir el coste, a reducir la calidad y profesionalidad del servicio, y al final, a perjudicar al que debería beneficiarse de un servicio originalmente tan bien pensado. Se ha convertido la actividad de outplacement en un negocio de volumen, con jugadores no expertos y donde la calidad se ha resentido mucho.

Es en este punto donde me permito recuperar el segundo párrafo de este artículo; es decir, donde entro a fondo sobre lo que este servicio implicaba en otra época. Era un servicio con atención personalizada a la persona afectada por la desvinculación, que cuidaba tanto el plano emocional como el profesional y que realizaba un acompañamiento muy presencial durante el proceso de recolocación que garantizaba en gran medida su éxito. Trabajar con las personas desde el equilibrio entre sus expectativas y la realidad para construir escenarios de colocación razonables no es algo fácil ni que se haga en poco tiempo.

Lo que se ha industrializado es la parte de contacto con las personas, que ahora se apoya en herramientas online, que reduce la interacción personal y que de alguna manera trata de hacer rentable el servicio a un precio de mercado que ya no es el que era.

Pero ¿qué es realmente hoy el outplacement? ¿Es un lavado de conciencia? ¿Para quién? ¿A qué está enfocado? ¿A cumplir un requisito legal o a quedar bien? ¿Qué percepción de valor les genera a los nuevos perceptores de este servicio frente a la que generaba un servicio así en el pasado? 

Prefiero quedarme con la parte positiva de todo, lo que quiere decir que prefiero pensar que el fin último del outplacement sigue vigente, que aunque haya lavados de conciencia, son los menos y que aún hay personas, expertos, dedicados a este servicio en cuerpo y alma que ven la parte personal, social en este tipo de trabajo, además de su medio de vida. Creo honestamente que para ayudar a una persona a tratar de recolocarse hay que ser valiente, paciente y resistente o resiliente, que está más de moda ahora. Todo ello porque va a ayudar o apoyar a una persona en lo que probablemente sea uno de los momentos más duros, excluyendo cuestiones de salud, en la vida de cualquier adulto.

Finalmente, en esta reflexión que he tenido el privilegio de compartir con ustedes, no quisiera dejar de hacer algunos comentarios para que por ventura o desventura estén siendo (o lo vayan a ser) usuarios de este tipo de servicio. Lo primero que les deseo es que hayan tenido suerte y le hayan puesto enfrente a una persona de las que están comprometidas con este tipo de actividad, pero piensen que, aunque no fuera así, menos es nada y en el peor de los casos su “tutor” en la reincorporación al mercado laboral seguro que sabrá más que usted de búsqueda de empleo.

Cuando comience un proceso así, trate de reflexionar sobre aquello que ya no tiene práctica en hacer. Realmente las cosas más básicas: volver a hacer el currículum (¿Cómo se hacen ahora? ¿Qué formato es el más adecuado para mi que soy director o que soy técnico o que soy de marketing o que soy informático? etc.), volver a pensar en los canales de búsqueda de empleo (¿Dónde están todas aquellas ofertas que se publicaban en las páginas sepias de los periódicos el domingo? ¿Qué es LinkedIn? ¿Cómo funciona un headhunter?) y luego, saque el mayor provecho posible de su compañero de aventura, de su tutor en la recolocación tratando de casar sus propias expectativas con la realidad (situación actual de mercado en su profesión, en su sector, en su país, etc. ). Cuanto más acerque sus expectativas a la realidad, más rápida será su reincorporación y antes se recuperará emocionalmente.